Indice:
Permessi per lutto
Ogni dipendente ha diritto a 3 giorni di permessi in caso di lutto di:
– coniuge (in caso di separazione, si ha diritto ha fruire di questo permesso solamente qualora non sia ancora stato dichiarato il divorzio, mentre l’indicazione dell’ ARAN è che, in caso di separazione giudiziale, si ha diritto alla fruizione, non essendo ancora stato sciolto il vincolo coniugale);
– parenti entro il secondo grado (genitori, figli, fratelli, nonni, nipoti intesi come figli dei figli);
– affini entro il primo grado (suoceri, nuore, generi);
– convivente ai sensi dell’art. 1, commi 36 e 50, della L. n. 76/2016.
I giorni di permesso possono essere fruiti in via ordinaria entro 7 giorni lavorativi dal decesso, tuttavia il CCNL 2019-2021 ha introdotto la possibilità di fruirne in maniera differita, entro il mese successivo a quello del decesso, in caso di motivate esigenze.
Ove si determini l’evento giustificativo del lutto, nelle diverse fattispecie considerate, il datore di lavoro pubblico non può non riconoscere il permesso, non disponendo di alcun margine di valutazione discrezionale in materia, anche in presenza di particolari esigenze di servizio: l’intento è, infatti, quello di riconoscere uno specifico diritto soggettivo a fruire del permesso da parte dei dipendente, che ha unicamente l’onere di fornire la documentazione dell’evento luttuoso.
La fruizione in corso dei tre giorni di permesso per lutto non può essere interrotta neppure per sopraggiunti motivi di servizio, con il riconoscimento del recupero compensativo delle giornate spettanti e non godute. La disciplina contrattuale dell’istituto ha inteso riconoscere al lavoratore, come sopra detto, uno specifico diritto soggettivo alla fruizione dei permessi di cui si tratta, senza in alcun modo prevedere, direttamente o indirettamente, alcuna possibilità del datore di lavoro pubblico di impedire, limitare o solo di ritardare l’esercizio di questo diritto, anche in presenza di particolari e rilevanti ragioni organizzative e funzionali.
In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di ogni tipologia (orizzontale, verticale e misto), i permessi per lutto possono essere fruiti nella medesima quantità di quelli previsti per i dipendenti a tempo pieno.
In caso di contratti a tempo determinato, hanno diritto a fruire dei permessi per lutto i dipendenti con contratto a termine di durata di almeno 6 mesi.
Ai sensi di quanto previsto dall’art. 61 comma 1 lett. f) del CCNL 16/11/2022, il numero massimo annuale dei permessi non deve essere riproporzionato in relazione alla durata temporale nell’anno del contratto a termine stipulato, per questa particolare tipologia di permesso.
Si legga: “Permessi dei dipendenti delle Funzioni Locali per concorsi pubblici”
Adempimenti amministrativi
Il dipendente interessato informa, sollecitamente, l’ufficio di appartenenza dell’avvenuto evento luttuoso e della sua volontà di avvalersi dei tre giorni di permesso retribuito, affinché il dirigente possa adottare le necessarie misure organizzative ed avvisare la struttura competente per la gestione del personale.
Tenuto conto delle concrete circostanze, in via eccezionale, la richiesta potrà essere formalizzata, in forma scritta o telematica, anche successivamente al rientro in servizio del dipendente. In tal modo, il dirigente/responsabile della struttura ha la possibilità di disporre le necessarie misure organizzative per fronteggiare l’assenza.
Entro i tre giorni successivi al rientro in servizio del dipendente, come da indicazioni ARAN, il dipendente deve formalizzare la propria richiesta che deve essere visitata dal dirigente/responsabile e trasmessa all’ufficio che gestisce le presenze e deve inoltre allegare la necessaria documentazione (il certificato di morte del familiare, oppure, in sostituzione del certificato di morte, è possibile presentare una dichiarazione sostitutiva di certificazione comprovante il decesso del familiare).
FAQ sui permessi per lutto (art. 40, comma 1, 2° alinea, del CCNL 16.11.2022)
Come devono essere computati i periodi di permesso per lutto? (2.4)
Nei casi di lutto, i relativi periodi di permesso, essendo infrazionabili e quindi necessariamente continuativi comprendono anche i giorni festivi e non lavorativi ricadenti all’interno degli stessi.
Le ferie possono essere interrotte per la fruizione di permessi per lutto?
Si, infatti l’art. 38, comma 16, del vigente CCNL elenca nel dettaglio le casistiche in cui si dà luogo all’interruzione delle ferie, tra cui troviamo i permessi per lutto.
I tre giorni decorrono obbligatoriamente dall’evento? (2.10)
Il CCNL si limita a prevedere che in caso di lutto il dipendente abbia diritto a tre giorni consecutivi di permesso retribuito per evento senza disporre che i tre giorni debbano necessariamente decorrere dalla data dell’evento luttuoso. Sembra quindi coerente con la norma ritenere che il permesso possa essere fruito in occasione dell’evento e, quindi, con una decorrenza che può anche essere spostata di qualche giorno rispetto all’evento stesso. Pertanto, se il dipendente subisce un lutto di venerdì potrà anche chiedere che il permesso decorra dal lunedì successivo. Se però egli chiede di fruire del permesso con decorrenza dal venerdì, nei tre giorni dovranno inevitabilmente essere conteggiati anche il sabato e la domenica, visto che il citato CCNL prevede che i tre giorni sono consecutivi.
Come deve essere computato il termine massimo di 7 giorni lavorativi dal decesso per la fruizione dei permessi per lutto? (CFL 9)
Si ritiene che il computo del termine massimo di 7 giorni lavorativi dal decesso per la fruizione dei tre giorni di permesso retribuito del lutto, debba essere effettuato secondo la generale disciplina civilistica, di cui all’art. 2963 del codice civile ed all’art.155 del codice di procedura civile.
Pertanto, si sensi della normativa sopra citata, il giorno del decesso deve essere escluso dal computo del termine dei 7 giorni lavorativi, inoltre se il giorno del termine è festivo, la scadenza è prorogata di diritto al primo giorno seguente non festivo.
>> SI APPROFONDISCA CON LA SEZIONE DEDICATA AI PERMESSI
Permessi per matrimonio
I dipendenti hanno diritto a fruire di un permesso di 15 giorni consecutivi in occasione del matrimonio. Se nel precedente CCNL non erano specificate le tempistiche di fruizione del permesso e vi era una stretta connessione temporale tra l’evento del matrimonio e la fruizione del permesso, il vigente CCNL 2019-2021 ha definito i tempi con maggiore precisione, concedendo maggiore flessibilità: i dipendenti devono iniziarne la fruizione in linea generale entro 45 giorni dalla data del matrimonio; tuttavia nel caso di eventi imprevisti che rendano oggettivamente impossibile la fruizione del permesso entro tale termine, il dirigente, compatibilmente con le esigenze di servizio, potrà concordare con il dipendente un ulteriore periodo per il godimento dello stesso.
In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di ogni tipologia (orizzontale, verticale e misto), i permessi per matrimonio possono essere fruiti nella medesima quantità di quelli previsti per i dipendenti a tempo pieno.
In caso di contratti a tempo determinato, hanno diritto a fruire dei permessi per matrimonio tutti i dipendenti con contratto a termine, indipendentemente dalla durata del contratto (art. 61 comma 1 lett. d del CCNL 16/11/2022)
Adempimenti amministrativi
Per fruire del permesso, il dipendente deve presentare all’ente una specifica richiesta in forma scritta o in via telematica. La richiesta viene formulata dal dipendente almeno 15 giorni prima della fruizione del beneficio, come da indicazioni ARAN, con la necessaria specificazione della decorrenza del permesso, la quale deve essere preventivamente vistata dal dirigente/responsabile dell’ufficio di appartenenza del dipendente, al fine di consentire l’adozione delle necessarie misure organizzative e trasmessa all’ufficio che gestisce le presenze del personale.
La richiesta di fruizione del permesso deve essere documentata dal dipendente, che deve presentare a tal fine il certificato di matrimonio ovvero la relativa dichiarazione sostitutiva di certificazione. Tale documentazione può essere prodotta anche entro i 5 giorni successivi al rientro in servizio del dipendente.
FAQ sui permessi per matrimonio (art. 40, comma 2, del CCNL 16.11.2022)
Un dipendente può chiedere di fruire del permesso per matrimonio con alcuni giorni di anticipo rispetto all’evento stesso del matrimonio?
La formulazione della clausola contrattuale che, ai fini del riconoscimento del diritto, utilizza l’espressione “in occasione del matrimonio”, pone comunque uno stretto collegamento tra l’evento matrimonio e la fruizione del permesso: pertanto, si esclude che il permesso possa essere richiesto e fruito in via anticipata rispetto al verificarsi stesso dell’evento matrimonio che ne costituisce il fondamento legittimante; ammettendo tale ultima ipotesi, cioè, si realizzerebbe uno scollamento tra permesso ed evento giustificativo dello stesso.
Come deve essere computato il periodo di permesso per matrimonio ?
In caso di matrimonio, il relativo periodo di permesso, essendo infrazionabile e quindi necessariamente continuativo comprende anche i giorni festivi e non lavorativi ricadenti all’interno dello stesso.
Il permesso per matrimonio può essere fruito in occasione del solo matrimonio religioso ?
La giurisprudenza, con riferimento alla disciplina contrattuale del settore privato (ma tali indicazioni non possono non essere valutate anche con riferimento al lavoro pubblico), ha avuto modo di precisare che:
a) in caso di sdoppiamento temporale tra celebrazione religiosa e civile, non vi è duplicazione del congedo, che, invece, può essere goduto una sola volta (Pretura Milano 4.8.1986);
b) il diritto al congedo non sorge quando sia celebrato solo quello religioso, senza trascrizione (Pretura Fermo 18.2.1991);
c) il beneficio compete in caso di divorzio, quando venuto meno a tutti gli effetti civili il precedente matrimonio, il dipendente contragga un nuovo matrimonio (TAR LAZIO sez.I 21.3.1991 n.382, TAR LAZIO sez.I 15.1.1991 n.11).
Un dipendente che abbia già usufruito, presso l’ente di appartenenza, di un permesso per matrimonio, diventato vedovo, può usufruire nuovamente del permesso in occasione di un secondo matrimonio?
In assenza di diverse indicazioni di legge o del CCNL, l’ARAN ritiene che il permesso spetti anche al dipendente che, dopo averne già usufruito in occasione del primo matrimonio, rimasto vedovo, contragga un nuovo matrimonio. A sostegno di tale indicazione, si può aggiungere che la giurisprudenza (TAR Lazio, sez. I, 21.3.1991, n. 382; TAR Lazio sez. I, 15.1.1991, n. 11) ha avuto modo di precisare, in un’ipotesi sicuramente assimilabile, che il permesso per matrimonio compete anche in caso di divorzio, quando, venuto meno a tutti gli effetti civili il precedente matrimonio, il dipendente contragga un nuovo matrimonio (rif. orientamento precedente 4.6).
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La disciplina delle assenze negli Enti Locali dopo il nuovo CCNL Funzioni Locali
Il tema delle assenze nel pubblico impiego risulta complesso e mutevole. La materia, disciplinata sia da norme di natura legislativa che contrattuale, è in continua evoluzione. Il nuovo CCNL Funzioni Locali sottoscritto il 16 novembre 2022 e il D.Lgs. 105/2022 (attuazione della direttiva europea 2019/1158 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare) – per ricordare solo alcuni dei più significativi interventi da parte del legislatore – hanno recentemente innovato la disciplina delle assenze modificando, tra gli altri, gli istituti della malattia, dei permessi per le visite mediche e dei congedi parentali. L’autore, in questo eterogeneo scenario, ha cercato di raccogliere, per ogni istituto giuridico, tutta la normativa, la giurisprudenza e le circolari interpretative. L’obiettivo è stato quello di creare un “testo unico” della disciplina delle assenze, al fine di facilitare il lavoro a coloro che devono usufruirne o autorizzarle, alleggerendo l’onere di effettuare in prima persona ricerche nel materiale che si è andato via via stratificando. L’esemplificazione di oltre 200 casi pratici, sviluppati attraverso la formula della risposta al quesito, offre inoltre un ricco ventaglio di fattispecie agevolmente consultabile. Grazie alla sua organizzazione interna, la pubblicazione risulta essere un pratico vademecum – aggiornato anche ai più recenti pareri ARAN – utile sia a chi deve autorizzare le assenze, sia ai dipendenti e ai dirigenti che ne devono usufruire. Livio BoieroDirigente pubblico.
Livio Boiero | 2022 Maggioli Editore
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