Successione di contratti a termine: applicabilità del limite di durata complessiva indipendentemente dalle modalità di assunzione

Con l’ordinanza n. 10571 del 18 aprile 2024, la Cassazione, Sezione Lavoro, ha stabilito che nel caso di successione di contratti a termine, il limite massimo di trentasei mesi di durata complessiva, oltre il quale la reiterazione è da considerarsi abusiva, trova applicazione indipendentemente dalle modalità attraverso cui avviene l’assunzione a termine. Ciò è giustificato dal concetto di “medesima occasione lavorativa” sancito dall’art. 5, comma 4-bis del d.lgs. n. 368 del 2001, il quale si riferisce alla “mansione equivalente”, indipendentemente dalla modalità di selezione del lavoratore. Pertanto, la valutazione si basa sulla sostanziale identità dell’attività lavorativa svolta e non sulle modalità di assunzione.

Il caso

La Corte d’appello di Trieste ha respinto l’appello proposto dalla Regione Autonoma Friuli Venezia Giulia avverso la sentenza che aveva accolto la domanda di (Omissis) intesa all’accertamento dell’abusivo ricorso al termine in relazione ad un rapporto protrattosi dal 2007 al 2017, con un solo intervallo nel periodo 2011/2012 per lo svolgimento di mansioni di giornalista, con condanna, dell’amministrazione al risarcimento del danno, liquidato in cinque mensilità e mezza della retribuzione in base all’art. 32 della legge n. 183 del 2010 e all’art. 8 della legge n. 604 del 1966.
La Corte territoriale ha stabilito che i fatti di causa erano pacifici, documentati ed incontestati in concreto, evidenziando che il lavoratore aveva sempre operato come redattore ordinario presso l’Ufficio stampa della Presidenza della Giunta Regionale, con mansioni corrispondenti, nonostante due distinte selezioni.
Il lavoratore aveva svolto l’attività di redattore dal mese di aprile 2007 a quello di gennaio 2011 per effetto del contratto iniziale e delle successive proroghe, con ulteriore periodo dal 3 settembre 2012 al 2 settembre 2015, superando così il limite di trentasei mesi di durata complessiva previsto per i contratti a termine.
La Regione Autonoma Friuli Venezia Giulia ha proposto ricorso per cassazione contro la sentenza della Corte d’appello di Trieste, sostenendo, tra le altre cose, che i due rapporti di lavoro erano originati da distinte selezioni pubbliche, con mansioni diverse, e che pertanto il limite di trentasei mesi previsto per i contratti a termine non doveva essere applicato.

I principi di diritto

In caso di successione di contratti a tempo determinato, il limite massimo di trentasei mesi di durata complessiva, oltre il quale la reiterazione è da considerarsi abusiva, trova applicazione indipendentemente dalle modalità attraverso cui avviene l’assunzione a termine, a nulla rilevando che l’assunzione a termine sia avvenuta, di volta in volta, all’esito di distinti concorsi pubblici.
Per valutare se si configuri una successione di contratti a termine abusiva, è centrale il concetto della “medesima occasione lavorativa”, espressa nell’art. 5, comma 4-bis del d.lgs. n. 368 del 2001, con la locuzione “mansione equivalente”. Pertanto, non assume rilievo la modalità attraverso cui si perviene alla stipula del contratto a termine, bensì la posizione e l’attività lavorativa per la quale si fa ricorso alla flessibilità.
Le procedure concorsuali non possono prevedere condizioni o clausole di assunzione in contrasto con divieti o obblighi gravanti sulle amministrazioni in virtù di disposizioni generali. Ne consegue che, anche nelle situazioni in cui la contrattazione collettiva consenta deroghe al limite dei trentasei mesi per specifiche situazioni lavorative, l’Amministrazione deve comunque dimostrare la sussistenza di tali ragioni oggettive.

La decisione

Il ricorso è stato respinto in quanto la Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte d’appello di Trieste, la quale ha stabilito che il limite massimo di trentasei mesi di durata complessiva per i contratti a termine trova applicazione indipendentemente dalle modalità di assunzione del lavoratore. La Corte ha ritenuto che la sostanziale identità dell’attività lavorativa svolta, e non le modalità di selezione del lavoratore, sia il criterio determinante per valutare la legittimità della successione dei contratti a termine.