A cosa serve il modello delle competenze trasversali

Il modello fornito dal Ministero rappresenta un contenitore di competenze declinate in comportamenti osservabili, che servono, innanzitutto, per stabilire quali comportamenti richiediamo ai dipendenti del nostro ente, oltre al sapere e al saper fare di tipo tecnico. Dobbiamo, quindi, definire quali comportamenti ci attendiamo per ciascun profilo professionale individuando nel dizionario di riferimento le più importanti competenze trasversali (poche ma “centrate”) che riteniamo fondamentali per ciascuna professionalità.
Questa individuazione dovrebbe essere già stata effettuata in sede di revisione dell’ordinamento professionale, che doveva avvenire entro il 31 marzo scorso; tuttavia qualora non avessimo dettagliato nei profili le competenze comportamentali, ora abbiamo a disposizione un modello di riferimento che ci aiuta a completare il lavoro iniziato.
Una volta definite le competenze “core” dei profili, queste diventano il punto di riferimento di quello che il ministero chiama approccio competence-based alla gestione delle risorse umane.
Ciò significa che quello sarà il nostro riferimento quando dobbiamo decidere la professionalità che ci serve da inserire nel piano dei fabbisogni del personale e, successivamente, da selezionare; ma sarà anche il nostro punto di riferimento per misurare quanto si allontanano le competenze dei nostri collaboratore da quel target che riteniamo necessario per svolgere al meglio il proprio ruolo, e quindi potremo decidere in modo mirato e consapevole quali sono i fabbisogni formativi del personale. Potremo anche rilevare che alcuni nostri collaboratori possiedono competenze più elevate di quelle richieste dal ruolo che ricoprono e, consapevolmente, potremo decidere se valorizzare questo potenziale.

Leggi sulla medesima questione:

Parte 1: “L’approvazione del modello delle competenze trasversali dei dipendenti della Pubblica Amministrazione”
Parte 2: “Le basi giuridiche per l’inserimento della valutazione dei comportamenti organizzativi nei sistemi pubblici di reclutamento e di carriera”
Parte 3: “L’introduzione al “mondo” delle competenze trasversali”

E’ obbligatorio fare riferimento al modello delle competenze di cui al decreto ministeriale?

Il modello esaminato è stato elaborato dalla Scuola Nazionale dell’Amministrazione, che ha coordinato un gruppo di lavoro istituito il 28 febbraio 2023 dal dipartimento delle funzione pubblica, composto da esperti di gestione del personale, di procedure concorsuali e di assessment. Il prodotto elaborato dal gruppo di lavoro è stato successivamente sottoposto alla validazione di rappresentanti di alcune pubbliche amministrazioni con esperienza in ambito di gestione per competenze e sviluppo di modelli di competency management.
Come espressamente previsto dal documento, si tratta di un repertorio di competenze “indispensabile per avere un punto di riferimento comune che definisca in modo condiviso e unitario le aree e le dimensioni rilevanti in modo che le singole amministrazioni possano procedere in modo coerente utilizzando delle categorie e un lessico comune a tutta la Pubblica Amministrazione italiana.”
Non è obbligatorio ricorrere a questo modello, ma – in un’ottica di maggiore omogeneità di linguaggio – l’utilizzo di uno stesso dizionario rinforzerebbe sicuramente la padronanza del nuovo modello di gestione delle risorse umane proposto e renderebbe “immediatamente intellegibili alcune dimensioni dell’agire nel contesto pubblico ritenute necessarie per offrire servizi adeguati a cittadini e imprese.”
Ciò che è obbligatorio – come ampiamente illustrato più sopra – è introdurre le dimensioni comportamentali nella valutazione della professionalità dei lavoratori per le diverse finalità di gestione del rapporto di lavoro.
Lo strumento fornito dalla Funzione Pubblica è un mezzo per raggiungere tale fine, quindi possiamo utilizzare questo modello, ma anche altri modelli, con descrizioni ed indicatori diversi dei comportamenti, ma che ci consentono ugualmente di focalizzare tali aspetti.
L’importante è acquisire la consapevolezza dell’importanza che hanno le competenze comportamentali in termini di impatto sulla performance e, in quanto tali, la necessità di una loro misurazione al momento dell’accesso e di un monitoraggio nel corso della vita lavorativa delle persone.
Introdurre le soft skills nei sistemi di gestione del personale non è un adempimento, ma rappresenta un elemento strategico per l’espressione efficace delle competenze tecniche delle persone.
Avremo modo- nel prossimo futuro – di approfondire anche gli strumenti metodologici per valutare le competenze “core” di tipo comportamentale delle persone.