Il contratto individuale di lavoro: nozione e struttura

Pur non ritenendo necessario sottoscrivere un nuovo contratto individuale di lavoro in occasione dell’applicazione del nuovo ordinamento professionale (la riclassificazione del personale in servizio opera automaticamente ai sensi di quanto previsto dall’art. 13, comma 2, del CCNL 16.11.2022), riteniamo utile dedicare questo articolo al contratto individuale di lavoro, ripercorrendone gli elementi essenziali e le informazioni da inserire ai fini di una maggiore trasparenza nei confronti del lavoratore.

Indice:

1. Il contratto individuale di lavoro: l’avvio della fase privatistica del pubblico impiego;
2. Il contratto individuale di lavoro nel contratto collettivo nazionale del 16.11.2022;
3. Il decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104;
4. Ulteriori disposizioni di legge e di contratto nazionale

1.Il contratto individuale di lavoro: l’avvio della fase privatistica del pubblico impiego

La sottoscrizione del contratto individuale di lavoro da parte del datore di lavoro pubblico e del dipendente rappresenta il momento della costituzione del rapporto di lavoro pubblico, disciplinato dalle disposizioni del capo I, titolo II, del libro V del codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute nel decreto legislativo n. 165/2001, che costituiscono disposizioni a carattere imperativo.

L’art. 2, comma 3, del decreto legislativo n. 165/2001 prevede, infatti, che i rapporti individuali di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni (ad eccezione del personale in regime di diritto pubblico) sono regolati contrattualmente attraverso i contratti individuali, che devono garantire ai dipendenti parità di trattamento contrattuale e trattamenti non inferiori a quelli previsti dai rispettivi contratti collettivi (art. 45, comma 2, dello stesso decreto).

Il contratto individuale di lavoro dà, pertanto, avvio alla fase cosiddetta privatistica del rapporto di pubblico impiego, ossia quella fase in cui il dipendente accetta di subordinare la propria prestazione di lavoro al potere unilaterale del datore di lavoro pubblico, esercitato attraverso atti unilaterali adottati con gli stessi poteri e le stesse capacità del datore di lavoro privato, nei soli  limiti dei principi civilistici di buona fede e correttezza.

In caso di assunzione del soggetto dall’esterno (ad esempio, attraverso concorso pubblico), tale fase è preceduta da un procedimento amministrativo finalizzato all’individuazione del soggetto da assumere, governato dalle regole diritto amministrativo, durante il quale la pubblica amministrazione ha un potere di supremazia rispetto ai candidati che vantano un semplice interesse legittimo al corretto esercizio di tale potere.

Con la sottoscrizione del contratto individuale, la situazione giuridica soggettiva del soggetto individuato per l’assunzione si trasforma da interesse legittimo a diritto soggettivo, ossia a potere accordato dal diritto oggettivo di esigere una determinata condotta da parte del datore.

L’articolo 63 del decreto legislativo n. 165/2001 sancisce una netta demarcazione tra fase pubblicistica e fase privatistica, devolvendo al giudice amministrativo tutte le controversie in materia di procedure concorsuali per l’assunzione dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, e al giudice ordinario, in funzione del giudice del lavoro, tutte le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle stesse, anche qui ad eccezione di quelle relative al personale in regime di diritto pubblico.

2. Il contratto individuale di lavoro nel contratto collettivo nazionale del 16.11.2022

Il contratto individuale di lavoro è regolato dall’art. 24 del CCNL del 16.11.2022, che ha disapplicato e sostituito l’art. 19 del CCNL 21.5.2018.

Ripercorriamo le disposizioni contrattuali, evidenziando le (poche) differenze con la precedente disciplina.

• IL CONTENUTO DEL CONTRATTO INDIVIDUALE

Il comma 1 dell’art. 24 prevede che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato è costituito e regolato da contratti individuali e dal contratto nazionale al momento in vigore, nel rispetto delle disposizioni di legge e della normativa comunitaria, ricordando altresì che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno costituisce la forma ordinaria di rapporto di lavoro per tutte le amministrazioni del comparto.

Il comma 2 del medesimo articolo prescrive la forma scritta per il contratto individuale di lavoro ed elenca i seguenti elementi che lo stesso deve contenere:

1. Tipologia del rapporto di lavoro (ossia se a tempo pieno o tempo parziale, se a tempo determinato o indeterminato);
2. Data di inizio del rapporto di lavoro;
3. Area e profilo professionale di inquadramento: l’indicazione dell’area sostituirà, dal 1° aprile 2023, l’indicazione della categoria, e l’indicazione del profilo professionale potrà essere diversa, per i dipendenti già in servizio, a seguito della revisione dell’ordinamento professionale a cui tutti gli enti sono chiamati, revisione che potrà comportare – sulla base delle nuove declaratorie professionali di cui all’allegato A del CCNL – un nuovo assetto delle professioni in termini di responsabilità, conoscenze e capacità (professionali e comportamentali) richieste. A titolo esemplificativo, potranno essere accorpati profili professionali troppo specialistici con profili professionali più generici, che consentono l’acquisizione di personale con competenze più ampie ed utilizzabili in modo più flessibile; oppure, soprattutto negli enti di grandi dimensioni, potranno essere previsti profili professionali più specialistici ove si ravvisi la necessità di competenze specialistiche. Al 1° aprile 2023, ai dipendenti in servizio, verrà riassegnato, nell’ambito della medesima area, il profilo professionale più aderente alle specifiche conoscenze e capacità fino a quel momento maturate;
4. Stipendio tabellare: tale voce sostituisce l’indicazione precedente della “posizione economica iniziale”. In sede di reinquadramento del personale, in relazione all’area di appartenenza, andrà qui indicata la nuova retribuzione tabellare di cui alla tabella G allegata al CCNL 16.11.2023 (tabella). ). In caso di assunzione per mobilità tra enti, si ritiene che vada altresì indicato l’eventuale valore delle posizioni economiche in godimento derivanti dall’applicazione dell’istituto delle progressioni economiche orizzontali di cui ai precedenti contratti collettivi nazionali, mantenuto a titolo di differenziale stipendiale di prima applicazione. Tale “zainetto”, infatti, verrà mantenuto dal dipendente per tutta la sua vita professionale, fatto salvo il caso in cui effettui un passaggio all’area superiore e il differenziale tra tabellare in godimento più “zainetto” venga totalmente riassorbito dal tabellare previsto per la nuova area (art. 14, comma 5, del CCNL);
5. Durata del periodo di prova;
6. Sede di lavoro;
7. Termine finale in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato;
8. Articolazione oraria assegnata, nell’ambito delle tipologie di cui all’articolo 54 del CCNL del 21.5.2018 (solo nel caso in cui l’assunzione avvenga a tempo parziale), ossia orizzontale, verticale o misto;
9. Informativa sulle modalità di adesione al Fondo Perseo Sirio ex art. 4, comma 1, dell’Accordo sulla regolamentazione inerente alle modalità di espressione della volontà di adesione al Fondo nazionale pensione complementare Perseo-Sirio, anche mediante forme di silenzio assenso, ed alla relativa disciplina di recesso del lavoratore del 16.09.2021.

Tale informativa rappresenta l’unico elemento aggiuntivo da inserire nel contratto individuale rispetto all’elenco di dati ed informazioni già previsto nel CCNL 2018, essendo intervenuto recentemente l’Accordo sul Fondo Perseo.

Il comma 3 dell’art. 24 prevede, inoltre, che il contratto individuale di lavoro contenga una clausola generale che specifichi che il rapporto di lavoro è regolato dai contratti collettivi nel tempo vigenti anche per le cause di risoluzione del contratto di lavoro e per i termini di preavviso. Precisa, al riguardo, che è, in ogni caso, condizione risolutiva del contratto, senza obbligo di preavviso, l’annullamento della procedura di reclutamento che ne costituisce il presupposto.

• GLI ADEMPIMENTI PRE-CONTRATTUALI

Il comma 5 e il comma 6 dell’art. 24 del CCNL 16.11.2022 si occupano della procedura da seguire una volta che l’ente ha individuato il soggetto da assumere.

Il comma 5, in particolare, prevede che l’ente inviti il destinatario “a presentare, anche in via telematica, la documentazione prescritta dalle disposizioni regolanti l’accesso al rapporto di lavoro, indicata nel bando di concorso, assegnandogli un termine non inferiore a trenta giorni, fatta salva la possibilità di una proroga non superiore ad ulteriori trenta giorni, a richiesta dell’interessato in caso di comprovato impedimento.”

In altre parole, l’ente deve inviare al destinatario la proposta di assunzione, indicando la data di inizio del rapporto di lavoro (è consigliabile inserire anche una data entro cui il destinatario deve accettare o rifiutare la proposta, al fine di attendere inutilmente il decorso del termine nel caso in cui il destinatario intenda rifiutare il posto); la data di inizio del rapporto, entro cui inviare la documentazione prescritta dal bando di concorso, dovrebbe essere di almeno trenta giorni dalla proposta di assunzione; il destinatario può poi richiedere una proroga non superiore a trenta giorni, motivando tale richiesta. Scaduto inutilmente tale termine, l’ente comunica di non dar luogo alla stipulazione del contratto.

Nello stesso termine di cui sopra, ai sensi del successivo comma 6, il destinatario che accetta la proposta di assunzione deve anche dichiarare, sotto la propria responsabilità, di non avere altri rapporti di impiego pubblico o privato e di non trovarsi in nessuna delle situazioni di incompatibilità richiamate dall’art. 53 del D. Lgs. n. 165/2001. In caso contrario, unitamente ai documenti, deve essere espressamente presentata la dichiarazione di opzione per la nuova amministrazione.

Viene inoltre fatto riferimento, per tale ultima dichiarazione, alle seguenti norme:

• la normativa contrattuale per il rapporto di lavoro a tempo parziale di cui all’art, 53 del CCNL 21.5.2018, in quanto – in caso di stipulazione di rapporto di lavoro a tempo parziale con una prestazione inferiore al 50% del tempo pieno (ossia fino a 18 ore) – non sussiste il divieto di svolgere un’altra attività lavorativa, purchè la medesima non sia in conflitto, anche potenziale, di interessi con l’attività istituzionale che il soggetto svolgerà nell’ente;
• l’art. 92 del Tuel (specificazione aggiunta nel testo del nuovo contratto collettivo nazionale), in quanto il medesimo prevede che  i dipendenti degli enti locali a tempo parziale, purché autorizzati dall’amministrazione di appartenenza, possono prestare attività lavorativa presso altri enti (vedi parere Aran RAL 358).

3. Il decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104

Tale decreto legislativo ha dato attuazione alla Direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea, ed è in vigore dal 1° agosto 2022.

In sintesi, esso disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela e, per espressa previsione dell’articolo 1, si applica ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, del d.lgs. n. 165/2001.

Il decreto prevede che tale diritto all’informazione debba essere esercitato nel seguente modo:

• Comunicazione a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente delle informazioni sul rapporto di lavoro previste dallo stesso decreto;
• Accessibilità al lavoratore di tali informazioni e conservazione delle stesse da parte del datore di lavoro.

Il datore di lavoro deve, inoltre, conservare la prova della trasmissione o della ricezione delle informazioni per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Esaminando, in particolare, le informazioni oggetto di comunicazione previste dall’art. 4 del decreto (che sostituisce l’articolo 1 del decreto legislativo n. 152/1997), possiamo notare che molte di esse coincidono con le informazioni che il CCNL 16.11.2022 indica quale contenuto del contratto individuale di lavoro e già elencate nel paragrafo precedente.

Elenchiamo di seguito, mantenendo le lettere con cui sono indicate nel nuovo articolo 1 del decreto legislativo n. 152/1997, gli elementi ulteriori che dobbiamo, in virtù del decreto, comunicare ai lavoratori e sui quali dovremo porre la nostra attenzione:

c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;

g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identita’ delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;

i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

l) La durata del congedo per ferie, nonche’ degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se cio’ non puo’ essere indicato all’atto dell’informazione, le modalita’ di determinazione e di fruizione degli stessi;

m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

n) l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalita’ di pagamento;

o) la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonche’ le eventuali condizioni per i  cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;

q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Il comma 2 dell’articolo 1 ci fornisce le indicazioni sulle modalità di assolvimento dell’obbligo di informazione: l’obbligo è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto. Soltanto le informazioni di cui alle lettere g), i), l), m), q) e r) dell’art. 1 sopra esaminate possono essere fornite al lavoratore anche entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa.

Ecco perché abbiamo ritenuto necessario esaminare le disposizioni del decreto legislativo n. 104/2022 nella trattazione del contratto individuale di lavoro: dobbiamo, cioè, fornire al lavoratore, al momento della consegna del contratto individuale di lavoro, tutte le informazioni richieste dal contratto nazionale e dal decreto legislativo n. 104/2022.

Come abbiamo visto sopra, il decreto afferma che le informazioni possono essere rese in formato cartaceo o elettronico, pertanto si ritiene che l’obbligo venga assolto dal datore di lavoro pubblico, anche attraverso l’inserimento nel contratto individuale di appositi link che conducano alle stesse sulla rete aziendale o sul sito istituzionale dell’ente.

4.Ulteriori disposizioni di legge e di contratto nazionale

Ma non è ancora finita. Affinchè all’atto dell’assunzione del lavoratore il datore di lavoro pubblico adempia a tutti i propri obblighi informativi ed adempimenti, occorre tener conto di ulteriori disposizioni normative.

Ci riferiamo in particolare a:

1. 52, comma 2, del d.lgs. n. 165/2001:

tale disposizione prevede che il codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni deve essere consegnato al dipendente, che lo sottoscrive all’atto dell’assunzione.

Poiché ogni amministrazione deve, inoltre, approvare un proprio codice di comportamento che integra e specifica il codice di comportamento nazionale, anche se non espressamente previsto, sarà necessario fornire al dipendente (o rendere accessibile attraverso apposito link dal contratto individuale) anche il codice di comportamento dell’ente, che ha lo stesso valore giuridico di quello nazionale (art. 71, comma 1, del CCNL 16.11.2022)

Allo stesso modo, si ritiene opportuno fornire o rendere accessibile anche il codice disciplinare di cui all’art. 72 del CCNL 16.11.2022, già pubblicato obbligatoriamente sul sito istituzionale dell’amministrazione, nonché le fattispecie disciplinari previste ex lege (artt. 55 ss. del d.lgs. n. 165/2001), al fine di fornire una completa informazione e trasparenza sul comportamento da tenere in servizio.

1. 53, comma 16 ter, del d.lgs. n. 165/2001:

tale disposizione prevede che i dipendenti che, negli ultimi tre anni di servizio, hanno esercitato poteri autoritativi o negoziali per conto delle pubbliche amministrazioni non  possono svolgere, nei tre anni successivi alla cessazione del rapporto di pubblico impiego, attività lavorativa o professionale presso i soggetti privati destinatari dell’attività della pubblica amministrazione svolta attraverso i medesimi poteri; i contratti conclusi e gli incarichi conferiti in violazione a tale prescrizione sono nulli ed è fatto divieto ai soggetti privati che li hanno conclusi o conferiti di contrattare con le pubbliche amministrazioni per i successivi tre anni con obbligo di restituzione dei compensi eventualmente percepiti e accertati ad essi riferiti (c.d. divieto di pantouflage)

Occorre pertanto inserire la cosiddetta clausola pantouflage nei contratti individuali di lavoro quantomeno dei dipendenti inquadrati nell’Area dei funzionari ed EQ e dei dirigenti e, nel caso di esercizio di poteri autoritativi o negoziali da parte di personale appartenente all’area degli istruttori, anche nei contratti dei dipendenti inquadrati in tale area dell’ordinamento. Si tratta di apposita clausola in cui il dipendente dichiara di conoscere e si impegna a rispettare il divieto di pantouflage.

1. 6 del D.P.R. n. 62/2013

Altro adempimento richiesto dall’art. 6 del D.P.R. n. 63/2013 è la comunicazione degli interessi finanziari e conflitti di interessi, che deve essere effettuata per iscritto dal soggetto “all’atto di assegnazione all’ufficio”, quindi contestualmente o immediatamente dopo alla presa di servizio.

Tale comunicazione ha la finalità di informare per iscritto il dirigente dell’ufficio di tutti i rapporti, diretti o indiretti, di collaborazione con soggetti privati in qualunque modo retribuiti che lo stesso abbia o abbia avuto negli ultimi tre anni, precisando:

1. se in prima persona, o suoi parenti o affini entro il secondo grado, il coniuge o il convivente abbiano ancora rapporti finanziari con il  soggetto  con  cui  ha  avuto i predetti rapporti di collaborazione
2. se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con soggetti che abbiano interessi in attività o decisioni inerenti  all’ufficio, limitatamente alle pratiche a lui affidate

Nel caso in cui si ravvisino situazioni di conflitto, anche potenziale, di interessi di qualsiasi natura, anche non patrimoniali, il dipendente dovrà astenersi dallo svolgimento di attività o dal prendere decisioni inerenti alle sue mansioni.

Occorrerà, pertanto, consegnare all’atto dell’assunzione al dipendente e una volta informato dell’attività specifica che andrà a svolgere nell’organizzazione, apposita modulistica da compilare per acquisire la comunicazione di cui sopra.

Volumi consigliati