Il CCNL 2019-2021 stabilisce, inoltre, che il diniego da parte del datore di lavoro deve essere formalizzato mediante comunicazione scritta, anche in forma digitale.
Il dipendente può fruire delle ferie in periodi frazionati e deve comunque essere assicurata la fruizione in via continuativa di due settimane qualora egli ne faccia richiesta, nel periodo tra il 1° giugno e il 30 settembre di ogni anno.
Per i dipendenti degli Enti Locali, è prevista la possibilità di differimento della fruizione delle ferie maturate nel corso dell’anno di maturazione entro il 30 giugno dell’anno successivo a quello di maturazione, qualora sia indifferibili esigenze di servizio sia motivate esigenze personali non ne abbiano reso possibile il godimento entro l’anno.
Sempre l’art. 38 stabilisce che debba essere l’Ente a pianificare le ferie dei dipendenti, al fine di garantire la fruizione delle stesse nei termini previsti dalla legge.
É, pertanto, un dovere del datore di lavoro pianificare correttamente le ferie, cercando di contemperare le esigenze di servizio, al fine di garantire sempre la funzionalità e la qualità dei servizi erogati e di venire incontro allo stesso tempo alle esigenze dei lavoratori.
In caso di inerzia del lavoratore, l’Ente può decidere di collocarlo d’ufficio in ferie, in quanto il mancato collocamento in ferie dei propri dipendenti costituisce un inadempimento degli obblighi del datore di lavoro, che con la sua condotta potrebbe nuocere alla salute del lavoratore e alla sua integrità psico-fisica.
Riguardo alla questione se debba prevalere l’interesse dell’Ente sulle esigenze del lavoratore, è tesi consolidata che, di fronte all’impossibilità di far coesistere i due interessi, debba prevalere l’esigenza di servizio, così come indicato dall’ ARAN con orientamento CFL n. 72/2020, che ribadisce che “il potere datoriale di indicare i periodi di fruizione delle ferie sia esercitato sulla base della valutazione delle esigenze di servizio tenendo conto per quanto possibile anche delle preferenze rappresentate dai dipendenti, fermo restando che, ovviamente, queste ultime risultano oggettivamente recessive rispetto alle prime”
Nello stesso orientamento, l’ARAN rafforza inoltre il concetto che la fruizione delle ferie debba essere strettamente collegata alle esigenze di servizio che prevalgono su ogni altro tipo di esigenza, affermando che “la valutazione delle esigenze di servizio e di quelle dei dipendenti ai fini delle conseguenti determinazioni gestionali sulla fruizione delle ferie, costituisce, all’evidenza, una questione definita dalle concrete situazioni organizzative e gestionali e la relativa decisione, in quanto espressione del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro, è prerogativa esclusiva dell’Ente”.
Di conseguenza, sembra non possibile attribuire al lavoratore un diritto di revoca delle ferie, dopo che queste sono state concordate ed autorizzate, in quanto esso finirebbe per tradursi, sostanzialmente, nel potere del dipendente di determinare unilateralmente il periodo di ferie in contrasto proprio con le finalità e le regole dell’ art. 2109 del codice civile, ai sensi del quale le ferie sono stabilite dal datore di lavoro, tenendo conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro (orientamento applicativo ARAN RAL 481).
Il dipendente, quindi, può chiedere la revoca delle ferie al datore, che può concedergliela o meno, sulla base della sua rivalutazione del bilanciamento tra esigenze di servizio e motivazioni del lavoratore.
Ferie e malattia
Le assenze per malattia o infortunio, anche se protratte per l’intero anno solare, non riducono il numero di giorni di ferie maturati, compresi i giorni in cui vengono operate riduzioni al trattamento economico.
Al dipendente può essere concessa la fruizione delle ferie consecutivamente ad un periodo di malattia, qualora le esigenze del lavoratore siano compatibili con le esigenze di servizio dell’Ente di appartenenza, a seguito di valutazione del dirigente responsabile, come confermato dall’ ARAN con orientamento applicativo RAL1717.
L’ARAN inoltre chiarisce anche il dubbio se un dipendente a cui è stato autorizzato un giorno di ferie e si ammala il giorno precedente presentando un certificato di malattia comprensivo anche del giorno di ferie già autorizzato debba essere considerato assente per ferie o per malattia, affermando che “l’insorgere della malattia prima del godimento di un giorno di ferie, regolarmente richiesto ed autorizzato dal datore di lavoro pubblico, prevale comunque sull’altra tipologia di assenza.
Per effetto della malattia, quindi, a partire dal giorno indicato sul certificato medico e per la durata ivi indicata, il lavoratore si deve considerare solo in malattia.
L’imputazione della assenza a malattia determina, conseguentemente, la mancata fruizione del giorno di ferie, che potrà essere goduto successivamente, sempre previa formulazione di una nuova richiesta all’ente.”
VISITA LA NOSTRA SEZIONE DEDICATA ALLE FERIE
Sospensione delle ferie
Le ferie possono essere sospese o interrotte solamente nei seguenti casi:
richiamo per motivi di servizio da parte del proprio responsabile, nel qual caso il dipendente ha diritto al rimborso delle spese documentate per il viaggio di rientro e per quello di ritorno al luogo di svolgimento delle ferie (art. 38, comma 13, CCNL 2019-2021);
-malattia del dipendente che dà luogo a ricovero ospedaliero (art. 28, comma16, CCNL 2019- 2021);
-malattia del dipendente che si protrae per più di 3 giorni (art. 28, comma16, CCNL 2019- 2021);
nei casi di lutto, nelle ipotesi considerate dall’art. 40, comma 1, secondo allinea del CCNL 2019-2021 (art. 28 comma16 CCNL 2019- 2021);
in caso di malattia del figlio di età inferiore ad 8 anni, che dà luogo a ricovero ospedaliero, dando la possibilità di fruire dei permessi per malattia del figlio di cui all’art. 47, commi 1 e 2, del D.lgs 151/2001 (art. 47, comma 8, D.lgs 151/2001).
Monetizzazione delle ferie
Il comma 11 dell’art. 28 del CCNL 2019-2021 stabilisce che “le ferie maturate e non godute per esigenze di servizio sono monetizzabili solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, nei limiti delle vigenti disposizioni di legge e delle relative disposizioni applicative”.
La monetizzazione delle ferie non godute per i dipendenti pubblici è stata vietata dal DL 95/2012, convertito in L. n. 135/2012, sulla base del quale, dalla data di entrata in vigore del decreto (7 luglio 2012), le ferie, i riposi ed i permessi spettanti al personale, anche di qualifica dirigenziale, delle amministrazioni pubbliche sono obbligatoriamente fruiti secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti e non danno luogo in nessun caso alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi. Di notevole rilevanza sono inoltre le altre disposizioni introdotte sempre dall’art. 5, comma 8, che precisa che tale disposizione si applica anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro per mobilità, dimissioni, risoluzione, pensionamento e raggiungimento del limite di età e che la sua violazione, oltre a comportare il recupero delle somme indebitamente erogate, è fonte di responsabilità disciplinare ed amministrativa per il dirigente responsabile.
>>Leggi anche l’articolo: “Il diritto alle ferie dei pubblici dipendenti”
Considerata la criticità di questa norma per la gestione delle ferie arretrate da parte delle pubbliche amministrazioni, soprattutto in determinate casistiche di cessazione, il Dipartimento della Funzione Pubblica, con parere n. 40003/2012, ha affermato che non rientrano nei divieti di cui all’art. 8, comma 5, del DL 95/2012 i casi di cessazione dal servizio in cui l’impossibilità a fruire le ferie non è imputabile o riconducibile al dipendente o alla capacità organizzativa del datore di lavoro, come i casi di decesso, malattia, infortunio, risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica permanente ed assoluta, congedo obbligatorio per maternità.
I casi, invece, elencati dal citato DL 95 per cui è vietata la monetizzazione delle ferie sono quelli per cui – a parere della Funzione Pubblica – il lavoratore concorre in modo attivo alla conclusione del rapporto di lavoro attraverso il compimento di atti volontari (es. dimissioni), accettando, quindi, le eventuali conseguenze come la perdita delle ferie maturate e non godute.
L’ orientamento quindi ormai diffuso e unanime della giurisprudenza che sia fondamentale il ruolo svolto dal datore di lavoro, che deve adottare ogni azione al fine di permettere ai propri dipendenti la fruizione delle ferie maturate nei limiti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, vigilando in particolare sull’integrale fruizione da parte dei dipendenti dimissionari, collocandoli anche in ferie d’ufficio in caso di loro inerzia.
Si tenga presente che l’assenza di una formale richiesta di godimento delle ferie da parte del dipendente non si traduce in una rinuncia alle ferie non fruite.
Spetta al datore di lavoro adempiere l’obbligazione di consentire al dipendente la fruizione delle ferie, anche per prevenire richieste di pagamento dell’indennità sostitutiva espressamente escluse dall’art. 5, comma 8, D.L. n. 95/2012 (Cfr. Cass. 1° febbraio 2018, n. 2496).
Di notevole rilievo è la recente sentenza della Corte di Giustizia dell’UE del 18 gennaio 2024 (causa C-18/22), che ha posto in capo al datore di lavoro l’onere probatorio per l’esclusione della legittimità della monetizzazione delle ferie non godute in caso di cessazione: in caso di richiesta di monetizzazione delle ferie non godute da parte di un dipendente cessato, incombe pertanto sul datore di lavoro l’onere di provare che ha posto in essere tutte le misure necessarie a mettere nelle condizione il lavoratore di fruire delle ferie, avvisandolo della possibilità di perdere le ferie residue al momento della cessazione.
Qualora il datore di lavoro pubblico non sia in grado di dimostrare di aver esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore fosse effettivamente in condizione di fruire dei giorni di ferie annuali retribuite ai quali aveva diritto, la mancata monetizzazione delle ferie maturate e non godute in caso di cessazione del rapporto di lavoro, è da ritenersi illegittima.
In conclusione, è fondamentale, per la Corte Europea, che il datore di lavoro ricordi ai propri dipendenti l’importanza del godimento delle ferie annuali retribuite ed incentivi una razionale pianificazione delle stesse, considerato che queste rappresentano un diritto di fondamentale importanza, la cui finalità è quella di consentire al lavoratore il recupero delle proprie energie psico-fisiche.
Nel caso in cui un Ente venga condannato alla monetizzazione delle ferie, è importante sottolineare che questi può rivalersi sul dirigente responsabile, considerata la responsabilità amministrativa contabile da parte dei dirigenti competenti nel caso in cui l’ente debba sobbarcarsi l’onere in questione, come stabilito dal DL 95/2012.
L’istituto delle ferie solidali
Le ferie solidali sono un istituto introdotto in via sperimentale dall’art. 30 del CCNL 2016-2018, che rimane in vigore in quanto non disapplicato dal più recente CCNL per il triennio 2019-2021.
Un dipendente può cedere, su base volontaria e a titolo gratuito un determinato numero di giorni di ferie ad un altro dipendente che abbia esigenza di prestare assistenza a figli minori che necessitano di cure costanti per motivi di salute; nello specifico possono essere ceduti:
a) le giornate di ferie che eccedono le 4 settimane annuali che il lavoratore deve obbligatoriamente fruire, ai sensi del D.lgs. 66/2003 e che sono quantificate in 20 giorni in caso di articolazione dell’orario settimanale su 5 giorni e in 24 giorni in caso di articolazione dell’orario settimanale su 6 giorni;
b) le 4 giornate di riposo per festività soppresse.
Le modalità di richiesta, la documentazione che deve essere presentata e la procedura di autorizzazione sono descritte nel dettaglio nell’art. 30 del CCNL 2016-2018.
In riferimento alla tipologia di necessità che dà luogo alla richiesta di ferie solidali al proprio ente di appartenenza, l’ARAN ha precisato, con parere prot.3867 del 8 maggio 2023, che la disposizione contrattuale ha carattere generale in grado di rispondere ove, siano comunque rispettati tutti i presupposti applicativi dell’istituto giuridico, le diverse esigenze che siano rappresentate dal personale.
Ogni specifica valutazione, ovviamente, non può che essere operata da ciascun ente, nell’ambito delle prerogative di carattere gestionale.
Le ferie solidali possono dunque essere applicate in tutti i casi in cui la situazione di salute di un figlio minore richieda cure costanti da parte del genitore, per motivazioni e situazioni differenti.
Al dubbio se sia possibile estendere l’applicazione dell’istituto delle ferie solidali a beneficio di dipendenti che devono prestare assistenza a familiari in particolari condizioni di salute diversi dai figli minori, dietro espressa richiesta dei dipendenti disponibili a cedere le proprie ferie, L’ARAN ha invece chiarito, con parere CFC20 rivolto alle Funzioni Centrali, ma estensibile per analogia al comparto Funzioni Locali, che le ferie solidali sono una fattispecie introdotta dall’art. 24 del d.lgs. 151/2015, che espressamente prevede che vi si possa dare attuazione “……..nella misura, alle condizioni e secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto di lavoro”.
Tale previsione ha trovato realizzazione, per il personale del comparto delle Funzioni Locali, con l’entrata in vigore dell’art. 30 del CCNL 18/05/2018 che disciplina compiutamente l’istituto delle ferie solidali con riguardo alle relative misure, condizioni e modalità di attuazione.
L’’ARAN ritiene, quindi, che non è possibile attuare l’istituto delle ferie solidali con modalità difformi da quelle di cui al richiamato art. 30, che riporta una puntuale indicazione circa le casistiche di fabbisogno ammesse
Il carattere di sperimentalità dell’istituto, che è stato parimenti mantenuto dal CCNL 2019-2021 attualmente vigente, non consente ad oggi interpretazioni estensive in sede applicativa e la valutazione sull’eventuale ampliamento dei soggetti è espressamente riservata alle parti contrattuali, che vi potranno provvedere nel rinnovo del prossimo contratto collettivo decentrato.
Al dubbio che può sorgere se un dipendente che fruisce di ferie solidali matura ugualmente le proprie ferie ordinarie, ha risposto l’ARAN con parere CFC 44A, affermando che, considerato che il contratto nulla specifica in merito, la fruizione di ferie e riposi solidali non può essere di ostacolo alla maturazione delle ferie annualmente spettanti al dipendente che ne usufruisce.
Le ferie per particolari tipologie di contratto
Sintetizziamo, di seguito, le regole relative alle ferie per particolari tipologie di contratto:
-
Contratto a tempo parziale (art. 62, comma 9, CCNL 2019-2021)
| TIPOLOGIA DI PART-TIME | MATURAZIONE FERIE |
| ORIZZONTALE: orario normale giornaliero di lavoro in misura ridotta rispetto al tempo pieno e con articolazione della prestazione di servizio ridotta in tutti i giorni lavorativi (5 o 6 giorni). | le ferie e le giornate di riposo non subiscono alcuna riduzione proporzionale in base alla percentuale del part time (28 giorni di ferie più 4 giorni per festività soppresse). |
| VERTICALE: con prestazione lavorativa svolta a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, dell’anno e con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana, del mese, o di determinati periodi dell’anno, in misura tale da rispettare la media della durata del lavoro settimanale prevista per il tempo parziale nell’arco temporale preso in considerazione (settimana, mese o anno) | Le ferie e le giornate di riposo sono riproporzionati in base alle giornate di lavoro settimanali, con arrotondamento all’unità se la frazione decimale è superiore a 0,50.
In presenza di part-time verticale non si riducono i termini previsti per il periodo di prova e per il preavviso che vanno calcolati con riferimento ai periodi effettivamente lavorati. |
| MISTO con combinazione delle due modalità indicati nelle lettere 1) e 2) | Nel caso di rapporto a tempo parziale di tipo misto, trovano applicazione entrambe le forme di riproporzionamento previste, sia quella per il tempo parziale verticale che quella per il tipo orizzontale.
Ai fini della quantificazione dei giorni di ferie spettanti, pertanto, in considerazione dell’articolazione dell’orario solo su alcuni giorni della settimana rispetto a quelli previsti per il tempo pieno, troverà applicazione la medesima regola prevista per il tempo parziale verticale |
-
Contratto a tempo determinato (art. 61, comma 1, lett. a), CCNL 2019-2021)
In caso di assunzione a tempo determinato le ferie maturano in proporzione al servizio prestato, entro il limite annuale stabilito per i lavoratori assunti per la prima volta nella pubblica amministrazione, ai sensi dell’art. 38 comma 4 del medesimo CCNL.
Nel caso in cui, tenendo conto della durata di precedenti contratti a tempo indeterminato o determinato comunque già intervenuti, anche con altre amministrazioni, pure di diverso comparto, il lavoratore abbia comunque prestato servizio per più di tre anni, le ferie maturano, in proporzione al servizio prestato, entro il limite annuale di 28 o 32 giorni, stabilito dall’art. 38 commi 2 e 3, a seconda dell’articolazione dell’orario di lavoro rispettivamente su cinque o su sei giorni
-
Assunzione ex art. 1 comma 557 l. 311/2004
Una fattispecie particolare di assunzione a tempo determinato è quella ex art. 1 comma 557 della L. 311/2004, che permette ad alcune tipologie di enti locali di utilizzare l’attività di dipendenti di altre amministrazioni autorizzati dal proprio ente di provenienza per una parte di lavoro eccedente le 36 ore settimanali, attraverso la stipula di un contratto a tempo determinato.
Al quesito se il personale assunto con questa tipologia di contratto maturi ferie aggiuntive, ha risposto l’Aran con parere CFL 214, affermando che “gli orientamenti giurisprudenziali, in materia, sono unanimi nel sostenere che se l’ente decide di utilizzare autonomamente le prestazioni di un dipendente a tempo pieno presso altro ente locale al di fuori del suo ordinario orario di lavoro, la prestazione aggiuntiva andrà ad inquadrarsi necessariamente all’interno di un nuovo rapporto di lavoro autonomo o subordinato a tempo parziale, e che, qualora si opti per una fattispecie di rapporto di lavoro subordinato, non può che applicarsi la disciplina normo-economica prevista dal CCNL del comparto di riferimento, nel caso di specie, quello delle Funzioni Locali.
Pertanto, se trattasi di un rapporto di lavoro subordinato, le ferie verranno maturate in proporzione secondo la disciplina oggi contenuta all’art. 38 del CCNL 16.11.2022”
Volume consigliato
La disciplina delle assenze negli Enti Locali dopo il nuovo CCNL Funzioni Locali
Il tema delle assenze nel pubblico impiego risulta complesso e mutevole. La materia, disciplinata sia da norme di natura legislativa che contrattuale, è in continua evoluzione. Il nuovo CCNL Funzioni Locali sottoscritto il 16 novembre 2022 e il D.Lgs. 105/2022 (attuazione della direttiva europea 2019/1158 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare) – per ricordare solo alcuni dei più significativi interventi da parte del legislatore – hanno recentemente innovato la disciplina delle assenze modificando, tra gli altri, gli istituti della malattia, dei permessi per le visite mediche e dei congedi parentali. L’autore, in questo eterogeneo scenario, ha cercato di raccogliere, per ogni istituto giuridico, tutta la normativa, la giurisprudenza e le circolari interpretative. L’obiettivo è stato quello di creare un “testo unico” della disciplina delle assenze, al fine di facilitare il lavoro a coloro che devono usufruirne o autorizzarle, alleggerendo l’onere di effettuare in prima persona ricerche nel materiale che si è andato via via stratificando. L’esemplificazione di oltre 200 casi pratici, sviluppati attraverso la formula della risposta al quesito, offre inoltre un ricco ventaglio di fattispecie agevolmente consultabile. Grazie alla sua organizzazione interna, la pubblicazione risulta essere un pratico vademecum – aggiornato anche ai più recenti pareri ARAN – utile sia a chi deve autorizzare le assenze, sia ai dipendenti e ai dirigenti che ne devono usufruire. Livio BoieroDirigente pubblico.
Livio Boiero | 2022 Maggioli Editore
76.00 €
Scrivi un commento
Accedi per poter inserire un commento