Mobilità anche negli enti in crisi

La legge di stabilità mette l’acceleratore alle procedure di mobilità e al collocamento in disponibilità dei dipendenti pubblici. Viene consegnata al datore di lavoro pubblico una regola che sembra perseguire due obiettivi: specificare e ampliare le casistiche che consentono di utilizzare questo istituto e ridurre al minimo le relazioni sindacali. La mobilità è stata estesa, oltre alle eccedenze di personale, anche ai casi di soprannumero. La procedura scatta per esigenze funzionali o per situazioni finanziarie che possano dimostrare dipendenti in esubero. Si tratta di un’applicazione di largo raggio proprio perché la locuzione «situazione finanziaria» è decisamente più ampia rispetto alle più “tradizionali” esigenze funzionali. Con la nuova formulazione, un ente in difficoltà finanziarie (mancato rispetto del patto di stabilità, situazioni prossime al dissesto, non rispetto dei parametri di spesa del personale, eccetera) potrebbe decidere di ridurre il proprio personale anche senza dover dimostrare le mutate esigenze funzionali o organizzative. Certo, non c’è un automatismo di legge fra le difficoltà finanziare e la riduzione del personale, ma la novità è importante. Per dare maggior forza a questo istituto è stato introdotto un nuovo obbligo di “ricognizione annuale” del personale in eccesso prevedendo il divieto di assunzione in caso di inadempimento con relativa nullità degli atti eventualmente posti in essere. Pur trattandosi di una materia di impatto rilevante sul personale, le relazioni sindacali sono ormai ridotte all’obbligo di informazione preventiva alle Rsu e ai sindacati firmatari del contratto nazionale. Nel settore pubblico, insomma, la procedura sarà più libera che nel privato perché la legge 223/1991 non è più richiamata dall’articolo 33 del Dlgs 165/2001. Quindi non ci saranno più tavoli per discutere i motivi delle eccedenze e per trovare eventuali soluzioni, e non è più previsto un contenuto obbligatorio della comunicazione da inviare ai sindacati. Abrogate anche le garanzie in merito ai criteri di scelta dei dipendenti da considerare in esubero. Con ogni probabilità inizierà un ennesimo contenzioso, visto che in molti casi nei contratti collettivi queste materie sono oggetto di contrattazione. Il tentativo di ricollocare il personale al proprio interno o presso altre Pa, anche attraverso con contratti flessibili di gestione del tempo di lavoro o con contratti di solidarietà, resta di competenza della parte datoriale. Decorsi 10 giorni dall’informativa, devono essere collocati a riposo d’ufficio i dipendenti che abbiano maturato 40 anni di contributi; quella che in termini generali rappresenta una facoltà diviene nel caso di specie un obbligo. Decorsi 90 giorni, il dipendente è collocato in disponibilità all’80% dello stipendio base, senza accessorio, per 24 mesi decorsi i quali il rapporto di lavoro si risolve di diritto. Lo strumento normativo in mano al datore di lavoro è potente, ma ci si chiede se, in pratica, troverà applicazione. Si tratta, infatti, di una possibilità e non di un obbligo di ridurre il personale e in periodi nei quali vige il diktat del blocco delle assunzioni, con uffici strutturalmente sotto organico, chi avrà voglia di intraprendere una strada politicamente costosa e funzionalmente penalizzante?