Part-time o congedo, scelta possibile dopo Jobs Act

Con comunicato del 19/11/2015 i Consulenti del Lavoro rendono noto che:

I lavoratori possono chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale per un periodo corrispondente alla durata, anche residua, del congedo, con una riduzione d’orario non superiore al 50%.

La norma (art. 8 c.7 DLgs n.81/15) non aggiunge ulteriori requisiti specifici per questo tipo di conversione che si pone in ogni caso come un diritto del lavoratore, che deve essere concesso entro i quindici giorni successivi alla richiesta. Il rinvio esplicito al congedo parentale, spettante ai sensi del capo V del DLgs n.151/01, consente evidentemente di attingere a quelle norme per la disciplina di questa nuova ipotesi di conversione, cui bisogna rifarsi quanto alla durata, condizioni di riconoscimento e modalità e tempi della richiesta.

Il congedo parentale, regolamentato dagli artt. 32 e segg del Dlgs n.151/01, per ogni figlio entro i 12 anni di vita, può durare per i due genitori al massimo 10 mesi, con un tetto di 6 mesi per ciascuno di essi. Se ne deduce che i limiti temporali di questa alternativa sono: 10 mesi complessivi da dividere fra i due genitori, con limite di 6 ciascuno. Il limite è elevato a 11 mesi, quando il padre fruisce per un periodo frazionato o continuativo, non inferiore a 3 mesi.

Il datore di lavoro, in ragione dell’obbligo statuito dal disposto normativo, è tenuto a dar seguito alla richiesta del dipendente nei tempi stabiliti dal DLgs e a comunicare a mezzo Unilav entro 5 giorni la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Si ricorda che l’art. 9, c.5, del decreto legge n.76/13, ha disposto che le comunicazioni di assunzione, cessazione, trasformazione e proroga dei rapporti di lavoro autonomo, subordinato, previste dalla normativa vigente a carico del datore di lavoro ed inviate dallo stesso datore di lavoro al Servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro,sono pluriefficaci. Quindi sono valide ai fini dell’assolvimento di tutti gli obblighi di comunicazione che, a qualsiasi fine, sono posti anche a carico dei lavoratori nei confronti delle Direzioni regionali e territoriali del lavoro, dell’INPS, dell’INAIL, o di altre forme previdenziali sostitutive o esclusive, nonché nei confronti della Prefettura-Ufficio territoriale del Governo e delle Province, pertanto non occorre effettuare nessun altra comunicazione all’INPS.

Per verificare se il dipendente, assunto da un’altra azienda, ha già usufruito di detta possibilità, è utile acquisire un’autocertificazione per una corretta gestione del diritto dello stesso.